【わかりやすく】養育期間標準報酬月額特例とはどんな制度?デメリットは?

社会保険・労働保険等手続き

—ケンタくんの会社で育児休業を取っていたミカンさんが復職しました。

ケンタ(社長)
ケンタ(社長)

ミカンさんは、保育園の送り迎えで短時間勤務になります。お給料が下がったから、社会保険料の改定がありそうだね。

ココア(総務)
ココア(総務)

忘れないようにしましょうね。

ケンタ
ケンタ

でも、社会保険料が少なくなったら、もらえる年金も減っちゃうよね。子どものための、時短勤務なのに、気の毒だな。

ココア
ココア

子どもが3歳までの間は、養育期間標準報酬月額特例という制度を使えば、年金額の低下が防げるんですよ。

ケンタ
ケンタ

そんな制度があるんだね。安心したよ。

ブログへお越しいただきありがとうございます。

社会保険労務士の鈴木翔太郎と申します。

育児休業から復帰した社員さんは、短時間勤務(時短勤務)をされているケースが多いかと思います。

時短勤務をすると、お給料も低下するので、

社会保険料も安くなることが多いですね。

ところが、社会保険料が安くなるということは、将来の年金額も低下することになります。

そういった事情により、社会保険料が低下(将来の年金額が低下)する人を保護する制度があります

今回は、養育期間標準報酬月額特例申出書の制度をご紹介いたします。

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養育期間標準報酬月額特例とはどんな制度?デメリットは?

養育期間標準報酬月額特例とはどんな制度?デメリットは?

社会保険や労働保険でも、子育て支援のための制度がたくさんあります。

育児休業の制度などは、もはやおなじみのものですが、

こちらの養育期間特例の制度は、典型的には復職をした後に利用する制度となります。

多くのメリットがある制度ですが、デメリットはあるのでしょうか?

制度の内容のほかに、手続きの仕方も併せてご紹介いたします。

育児休業関係のお手続きで、お困りのことはございませんか?

社会保険労務士へお任せください!

➡こちらより、お気軽にお問い合わせください!
(社会保険労務士 鈴木翔太郎事務所)

 

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基本的には、時短勤務の社員さんの子育て支援制度です。

基本的には、時短勤務の社員さんの子育て支援制度です。

養育期間標準報酬月額特例…制度の名前からして、ややこしそうな感じですね。

事例を一つご紹介いたします。

1.標準報酬月額が300,000円のミカンさんが、育児休業を取り復職しました。

2.保育園の送り迎えがあるため、

所定労働時間が、9:00-17:00から10:00-16:00へ変更になりました。

3.時短勤務に伴い、お給料が下がります。

(育児休業終了時)月額変更届により標準報酬月額が260,000円になりました。

僕の経験上は、こういったケースで手続きをすることが一番多いです。

社会保険料は標準報酬月額によって決まりますので、納付額(天引額)は少なくなりました。

具体的には…

<標準報酬月額が300,000円260,000円になったときの保険料比較>

・標準報酬月額 300,000円の場合

厚生年金保険料は54,900円(折半なので、天引き額は27,450円)

・標準報酬月額 260,000円の場合

厚生年金保険料は47,580円(折半なので、天引き額は23,790円)

保険料が安くなってラッキー!

とお考えになる方も多いと思います。

しかし、詳しい計算は割愛させていただきますが、

受け取る年金額は、納付した保険料額によって決まります。

つまり、納付額が少なくなるということはリターンも少なくなるということです。

こういった事情で、年金額が低下する人を保護しようというものが、この制度です。

なお、この制度の対象になるのは、3歳未満のお子さんがいる従業員さんです。

標準報酬月額については➡こちらの記事で解説させていただいております。

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標準報酬月額のみなし措置とは。

さて、保護とは具体的にどんな形なのでしょうか。

仕組みそのものは、単純明快です。

先ほどの事例で申し上げますと、

厚生年金保険料の納付額は47,580円でも、54,900円を納付したとみなして、年金額を計算しますよ。

というものです。

保険料が少なくなっても、下がる前の金額を納付したものと、みなしてくれます。

とてもお得ですね。

男性も使えます。他にも、あんなケースやこんなケース

先程の事例は、僕の経験上一番多いケースでしたが、

3歳未満の子がいれば、男性が育児休業取得や時短勤務をして、

標準報酬月額が下がった場合も、この制度は、もちろん使うことができます。

他にもこの養育期間特例の制度を使えるケースがあります。

いくつかご紹介します。

  • 復職後、時短勤務をしなかった(=標準報酬月額変わらず)が、その後、子が3歳になるまでに、定時決定等で標準報酬月額が下がったとき
  • 育児休業を取得していない男性社員が、子が3歳になるまでに、随時改定や定時決定で標準報酬が下がったとき

いつの標準報酬月額と比較して、下がったかを判断するの?

こちらについては、

養育開始月の前月が基準とされます。

子の誕生日時点と比較して低下した場合、が多いですね。

デメリットはある?

デメリットはある?

紹介してきましたように、養育期間標準報酬月額特例は、とてもお得な制度です。

でも、何かデメリットはあるのでしょうか。

結論としては、無いです。

しいてあげますと、

添付書類で住民票や戸籍謄本を用意するので、手間がかかることくらいです。

また、デメリットではありませんが、注意点として、

これは厚生年金保険の制度となりますので、

健康保険の標準報酬月額には、みなし措置は適用されません。

そのため、例えば、傷病手当金を受ける際は、その時の標準報酬月額を元に、金額が決まります。

養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届を提出

養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届を提出

さて、手続きについてご紹介いたします。

提出するものは

養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届という様式です。

年金事務所のホームページよりダウンロードできます。

会社を経由して、こちらを管轄の年金事務所(事務センター)へ提出しましょう。

係は適用課(適用調査課)です。

年金事務所の解説記事は➡こちら

提出期限というものはありませんが、

時効は、2年間となっていますので、それ以上は遡って適用できません。

お気を付けください。

添付書類が必要です。

添付書類として以下のものが必要となります。

  • 戸籍謄(抄)本または戸籍記載事項証明書
  • 住民票(個人番号の記載がないもの)

戸籍で親子関係を確認して、住民票で同居を確認するためですね。

提出日から遡って90日以内に発行されたものが必要ですので、お気を付けください。

まとめ ~便利でお得な制度!ご活用ください~

まとめ

いかがでしたでしょうか。

養育期間標準報酬月額特例の制度の解説をさせていただきました。

まだまだ、制度として浸透していないところがあり

該当しているのに、届出ができていないケースもあるようです。

今回の記事を参考に手続きをしていただければ幸いです。

育児休業の手続きや育児休業規定の作成等でお困りのことは、

社会保険労務士へご相談ください。

➡こちらより、お気軽にお問い合わせください!
(社会保険労務士 鈴木翔太郎事務所)

 

セットで提出することが多いですね。育児休業終了時月額変更届の記事は➡こちら

標準報酬月額の解説記事は➡こちら

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

 

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